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因为应聘者不会问出高质量的问题，或者因为他们根本就没有提出问题，我遇见过一些应聘者被取消了资格。记住在这些高层次的面试中，评估你是否想要获得摆在你面前的工作是你的机会，正如招聘者把你作为空缺职位的候选人是他们的机会一样。如果在这个相互发现的过程中，你不采取积极应对的措施，有可能在面试中你被认为相对于这个职位你的级别太低。因此你需要提一些高质量的问题，如：
企业目前面临的经营挑战有哪些？
你认为人力资源管理人员如何帮助企业达成目标？
你认为如今企业如何能够在与对手的竞争中取胜？你如何看变革？
一定要确保你的问题是针对与你谈话的人提出的。例如，如果你与首席执行官谈话，你要问他企业的愿景是什么？企业在未来如何成长发展？最高管理层认为最大的挑战有哪些？他认为最大的人员方面的挑战有哪些？他对人力资源管理的期望有哪些？回首每一天、每一季度、每一年，在人力资源管理方面获得了什么样的成功？
如果你与一名业务经理谈话，你应聘人力资源主管的角色，以下问题可能会更合适一些：
在企业中，你面临的最棘手的业务有哪些？（不要将你的问题只限于人事问题。作为人力资源专家，你可以合理地联想，谈谈在其他非人力资源管理人员眼里很明显不属于人力资源管理的问题。）
你为企业的成功作了哪些贡献？
如果你想继续取得成功，你认为最大的风险有哪些？
对于你曾得到的人力资源管理服务，你的看法是什么？
你期望人力资源管理者在哪些方面能提供更多的服务？
你期望人力资源管理者在哪些方面尽量避免？
你认为人力资源管理者在哪些方面能做得更好，协助你运作整个企业，让企业更成功？（希望业务管理人员能够从人力资源管理人员能提供的服务方面考虑问题。）
当你了解他们的希望时，他们也给了你有价值的信息，使你明白你应如何投入到这个新的事业中去。当你问这些问题时，作为回报，你会了解到什么才是具有高价值的工作，而且这些成功的工作你不久就能完成，从而能巩固你在新企业中的地位，拥有一批新的狂热的追随者。
即使你从业务管理人员那里得到的是敌意的回答，也应把它视为有用的信息。你在企业内能够产生影响-如果你对这种改变感兴趣。或许他们从来没有与一位出色的人力资源管理人员共过事，因此他们不懂这个价值。你可以改变这个局面。你做的事情是跨部门的，需要与每一个人接触。你想知道他们对人力资源管理工作的看法，他们的期望是什么，他们准备好做什么或者尚未准备好做什么，这些都会影响你的决定。或许他们对你的问题的回答揭示了这并不是你想要的工作，这个答案本身就是一个有价值的信息，或许现在你还没有到需要或者想要证明人力资源价值的阶段。
你也应当询问有关你的前任的问题："这是一个新设立的职位，还是你们正在寻找一个新人顶替前任？"如果他们正在寻找替代者，那么那位前任去了哪里，为什么要离开？对于上一个问题不必一定要得到一个坦率的回答，尤其是当那个前任并不是愉快地离开的情况下。你感到企业内有一种说不出来的很消极的气氛吗？如果你对企业的背景或者企业对待人力资源管理的历史很担忧，将这种担忧转化成问题，向许多不同的人询问。或许可能有这么回事，或许什么事情都没有。随着面试的进行，问题的答案就会变得更清晰。 |
